大きな改革ではなく、公平で適正な評価の元での給与にしたい。大掛かりな人事制度や給与体系、評価システムを作って会社を改革しようというのではなく、現状の業務内容と能力に応じた給与のあり方に変えたいという方が多いみたいです。

ところが何をどのように見直せば良いのか指針・参考になるようなものがない。
本に書かれているようなことは大手企業のことであり、真似することはできない。誰に相談して良いのか迷っている。
という方が多いようです。

実際、従業員数やスタッフの総数が10～30名くらいの事業規模ではがっちりとした給与システムを作ると会社の負担が大きくなる可能性があります。

まず、昇給昇格についてはどのように考えているのか？または、毎年昇給できるくらいの余裕があるのかどうか？

ボーナスなども支給されているのか？今後も支給できる余裕があるのか？

それと気になるのは、残業や手当についてです。今の時流に合ったような支給方法になっているかどうかです。

その上で基本給の決め方から見直して行かれてはと思います。勤続給・年齢給・能力給などの基本給の算出方法がだんだんシンプルになってきています。昔の基本給の設定方法は、毎年昇給があることを仮定したものです。ところが小さい事業規模の場合、波に乗って拡大成長している時は良いですが、それが停滞し出すとシステム通りに行かなくなります。

ある程度柔軟に作ることと、固定給的な支給方法から業績に連動して変動費的に支給する部分を厚くしておいた方が経営としては安全かもしれません。

給与の不公平感を経営者の方が気付いておられるならば、難しい人事考課表を作成・導入する前に、自社・自店の業務内容をすべて書き出し見て、個々人がどこまでクリアしているのかをチェック・確認されてはと思います。

課業の洗い出しとチェックを行い、それをクラス別・レベル別に給与と連動するとより実態に近づくと思います。

でもこれだけでは会社の方針・未来が見えてきません。給与は会社の考え方を現わすものです。それが見えるようなものを作られることをおすすめします。

例えば、
支給総額で評価しわかりやすいもの。
各役職ごとに手当が厚くなっているもの。
業績と連動していて一時金や報奨金がたくさんもらえるもの。
個人評価だけでなく部門評価や店舗評価を加味したもの。
作り方は様々です。

給与の不公平感は、会社の指針を明確にし、それを給与に反映させるような形が理想です。ただし、総額の人件費の枠、支給できる人件費の総額を先に算出されて無理のない給与体系にされることが大切です。

それと一つだけ考慮された方が良いのは、もしも業績が悪くなった時は、どのように対応するのかも想定されていた方が良いです。

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