欠員の補充を考えていますか？
ノウハウの伝承を行っていますか？

組織は生き物と同じで新陳代謝を繰り返します。
最近、ふと思うのは、停年退職されていく方の後任です。すぐに見つからないのはわかりますが、対応策を考えておられますでしょうか？

退任されてから考えていては遅いです。後5年あるからと言っても遅いです。
今現在から2年後・3年後の組織をデザインしないといけません。若手を育てる、人を育成して行くということをしないと、大きな負が発生します。

よく従業員の方にお聞きするのは、「社員の方の数は足りていますか？」という質問ですが、皆さん「足りません」という答えが返ってきます。それ以上に心配なのは、「○○さんが退職されたら、どうなるのでしょうか？後任は決まっていませんし、引き継げるだけの人材が育っていません。」とおっしゃいます。

現場でも危機感を持っているということです。人の問題は、すぐに解決できるものでもなく、難しい問題です。早く対処しないと、取り返しのつかないことになります。

今の組織図だけでなく、3年後、5年後の組織図も書いてみられてはいかがでしょうか？目先が見えないのにとおっしゃるかもしれませんが、欠員が出た分だけ利益になるというのでは寂しいです。

縮小しか望みのない経営にはしたくないです。ただし、部の合併、閉鎖も考慮に入れながら理想的な組織図を描く必要はあると思います。

それと大事なのはノウハウの継承です。人が少なくなってもノウハウがしっかりと継承できて、事業運営できるなら良いことです。ただし、何十年も勤められたベテラン社員のノウハウはすぐにいただくことなんてできません。計画的に伝承していくことが大切です。

急に辞められると困るとおっしゃるのは、単に人手が足らないからでしょう。もっと怖いのはベテラン社員のノウハウを吸収・伝承していないのに辞められていった場合です。労働契約を変えてでも来てくれませんか？とお願いすることになります。

個々人が持っているノウハウを棚卸し、会社の財産として残していく仕組み作りが大切です。具体的には、ベテラン社員の方が講師の勉強会です。毎月、定期的に行い、自分がいなくても大丈夫な環境を作ってもらうことです。

そういう意識の高いベテラン社員の方が、2年後・3年後の組織をあるべき方向へと導いてくれるのかもしれません。

経営者としては、今だけでなく2年後・3年後の組織のあり方を常に考えておく必要があると思います。