最近、評価制度導入のお話がまた多くなっています。

今までは、適正な給与体系にしたいとか、明確な評価基準を設けたいというような賃金にまつわる話が多かったです。評価制度の場合、会社の業績が好調な時に導入されるのがおすすめです。負荷が会社にも従業員にもかからないからです。

しかし、どうも最近の案件は内容が違うようです。給与や賃金の話ではなく、評価制度のような仕組みを使って、会社の改善・改革を行いたいというものです。

お金の問題ではなく、会社としてのしっかりとした仕組みや体裁を整えたいらしいのです。そのことにより内部を強くしたいということのようです。

評価制度を改善・改革の柱にする。
面白いかもしれません。

今まで緩んでいた規律をしっかりと作り、その上で業績も上げてやろうという戦略、ワクワクします。実際、中小企業の場合、従業員は他社の状況や業界平均というものを知りません。世の中は普通どうなっているのかをしっかりと教え込むことからスタートです。

脱落する人、会社に付いていけない人がおそらく出てくるでしょう。でもそれも折り込み済み。会社に一度揺さぶりをかけて、ふるいに落とします。

でも特に難しいことをする訳ではないです。一般の企業がやっていることを文書化し、チェック・確認するだけです。

こういった時、一番注意している点があります。
それは中間管理職の方や店長の教育です。評価制度の導入イコール店長教育だと思っています。現場を預かる店長が育たないと店の売上は上がりません。

評価項目などもまず店長中心に組み立てます。店長の力が最大限発揮できるように作って行きます。

作る過程で大事なのは、従業員の方との面談です。ここに時間を割きたいです。言いたくても言えなかったこと。聞きたくても聞けなかったこと。ここに会社の課題が埋もれています。

従業員の話を真剣に1時間以上聞く機会を設けていますでしょうか？
それが一番の改善・改革につながります。

言い訳やわがままはダメですが、言いたいことを言える機会を設けてあげてはいかがでしょうか？

はけ口を設けると必ず良い方向に向かいます。これが評価制度作成の際のコツです。絶対に外部の方に依頼されて、形の出来上がったものをいただかないようにして下さい。