現実にそぐわなくなっているので、新しく見直して下さいと依頼があります。
かなり昔のものをそのまま使っておられるところもあります。

それに昇給やベースアップを止めておられている状態での改定というのもよくあります。そうするとあまり意味がないのではと思うかもしれませんが、これにはいくつかの理由があります。

まず、理想の形はどうなのか？それを一度作ってみる必要があります。

ところがその場合でも問題が生じてきます。
「武内さん、そうすると新賃金テーブルに当てはまらない人がたくさん出てきます。それにはみ出した金額が半端出ないくらい大きくなってしまいます。」
という答えが総務・経理担当者から返ってきます。

でもそれは当然です。
右肩上がりを前提とした賃金テーブルだったのですから・・・

今見直しているものは、今雇用されている方々のためだけではないです。これから入ってこられる方のことも考えて作成するものです。

正直、3～5年くらいの間に、半数くらいの方が変わっても良いように会社が変化・成長して行くことを前提としています。

それで今極端に賃金テーブルに合っていない方は調整給で調整するしかないです。それも新賃金テーブルを導入したからと言って賃金カットや降給をしないことが前提です。

その際、やはり評価制度や人事考課表は合わせて必要になってくると思います。賃金テーブルに当てはめるだけではなく、適正な評価ができるように仕組みを作っていかないといけません。

未来が見える形に変化させることです。

社内における諸制度の整備は、今の従業員のためだけではないです。未来の従業員のためにデザインするという意味も含まれています。逆にそちらの意味合いが強い場合だってあると思います。

それに時代の流れや業界動向の変化が激し過ぎます。給与体系も少なくとも3年に1回は見直さないといけないかもしれません。

変えないのが一番よくないです。変わることに躊躇せず、一歩前に踏み出すことが大事なような気がします。

未来が見える給与体系を是非、お作りになられて下さい。