この理論、的を得ているような気がします。
不満要因だけを解消しただけでは、何ら解決策にはならないということです。
まずは不満の解消、その次は、満足を与えることを考えないと、いつまで経ってのコスト高の経営体質になってしまいます。

賃金についても、従業員が不満に思わない程度の水準を維持することが大切であって、高給与が必ずしも成果を上げる訳ではないです。大事なのは、ある程度給与で還元した後に、積極的な行動を引き起こさせる目標を与え、達成度を評価して認めてあげることです。

つまり、人事考課表や評価制度などで、「評価する」ことです。評価で高給与を実現するのではなく、褒めること、認めてあげることのようです。


動機づけ要因と衛生要因

動機づけ要因＝人々に満足を与える要因　
満たされれば満たされるほど積極的な行動を引き起こすもの
１．達成
２．承認
３．仕事そのもの
４．責任
５．昇進
６．成長

衛生要因＝人々に不満を起こさせる要因　
それが満たされないと不満に思うが満たされたからといって積極的な行動へとつながらないもの
１．会社の政策･経営　　
２．監督技術　　　　　　　　　　
３．上役との人間関係　　　　　
４．作業条件　　　　　　　　
５．給与　　

どうしても従業員から見て不満足と思われるものを少しでも解消しようと躍起になります。定着率が悪い、良いスタッフが入ってこないのは、この不満足要因のせいだと考えがちです。

でもいくら不満足要因を除去しても満足行くような環境でないと、同じことになってしまうのでしょう。

不満足要因を消した後は、積極的に満足要因を創出して行かないと良い会社にはならないと思います。

皆何となくはわかっておられるのでしょうが、言葉で明確に語ることは難しいです。この理論、1966年にすでにあったというのですから驚きです。

私と同じ生まれ年の理論。
少し参考にさせていただき、今後の企業再生・活性化に役立たせようと思います。