基本給と手当の見直しをしたいという案件が増えています。
当初は、そのようなお話がなくても実行支援の中で要望が出てきます。

時流に合ったものに作り直してくれませんか？と・・・

当然そうなると就業規則を全面的に見直す作業に入るのですが、大事なのはお金の部分です。

まず、給与原資があり、少々見直しをかけて増えても良いという場合なら良いのですが、実はどの企業も原資が余っているということはないです。どちらかというと固定費をなんとか圧縮したいとお考えです。

賃金テーブルを理想に近いものにし、手当も時流に合ったものにし、以前と全く同じ給与というのは難しいです。おそらく調整給というのが入ってきます。

結局、以前と総支給額が変わらないのであれば、あまり意味がないです。それに新規雇用を止めておられるなら尚更意味がなくなってきます。

そこで大事なのは、今後評価制度や人事考課表などを活用して査定しますので、給与については上がったり、下がったりすることがあるということを伝えることです。

それと、優秀な人材については、この評価制度を使って上げてあげるべきです。
上がるという事実がないとモチベーションが上がってきません。

しかし、会社側としては、能力や経験によって差を付けたいと考えていますが、従業員側は安定を望まれている場合が多いです。

給与を下げるとなると明確な理由が必要です。下げると人材の流出が起こる可能性が出てきます。

だからなかなか給与を触ることができません。
原資も今以上にはなく、体系だけ形上整備することは可能ですが、あまり意味のないものになってしまいます。

一つ提案は、部門ごとの成果を評価し、成果が出た場合、変動費として支給できる仕組みを作ることです。

一時金や報奨金のような形になると思いますが、業績が悪化している中での給与体系の見直しは慎重に行わないといけません。固定費を上げることが出来ないのであれば、変動費として上げることができないか検討すべきです。

昇給がストップしている企業が多いのは事実です。評価制度も固定費の査定ではなく、変動費の査定および支給という形を考えていかないといけないように思います。